code du travail sur la durée de période d’essai : que dit la loi ?

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le salarié, s’engage à travailler pour une autre, l’employeur. Le contrat de travail peut être à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).

Il existe des périodes d’essai qui sont plus courtes que la loi. C’est le cas du CDD qui ne peut pas excéder 2 mois sauf exception. Mais il existe aussi des périodes d’essai plus longues que la loi. C’est le cas du CDI qui ne peut pas excéder 3 mois sauf exception.

Que dit le code du travail sur la durée de la période d’essai ?

La période d’essai est une phase de test permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer les compétences professionnelles du salarié. Cette phase de test permet ainsi à l’employeur et au salarié de juger la capacité du salarié à occuper le poste proposé.

L’examen des aptitudes professionnelles du salarié doit se faire avant toute embauche définitive. La durée maximale de cette période d’essai varie selon la convention collective ou le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Si vous êtes employeur, sachez que la durée maximale peut aller jusqu’à 2 mois pour un emploi dont la rémunération annuelle est inférieure à 2 fois le SMIC (soit environ 24 000 euros) et 6 mois pour une rémunération supérieure à ce montant (soit environ 36 000 euros).

Si vous êtes un salariés, sachez que votre durée maximale peut aller jusqu’à 1 an pour une activité saisonnière ou pour les jobs dits « atypiques » (personnel naviguant par exemple) et 3 ans maximum pour les autres emplois.

A savoir : Votre employeur n’est pas obliger de vous fournir un contrat écrit si votre période d’essai est inférieur à 1 mois.

Les conditions pour abréger la durée de la période d’essai ?

La période d’essai est une étape importante dans le cadre de votre embauche. Il est important de bien réfléchir avant de la démarrer, car cette période peut être très longue et parfois très contraignante. En effet, elle permet à l’employeur ou au salarié, de mettre fin au contrat sans avoir à fournir la moindre justification. Ainsi, il ne sera pas nécessaire de justifier les raisons qui ont conduit à la rupture du contrat. Pour éviter tout litige ultérieur, il est donc conseillé d’appliquer certaines règles.

Les règles applicables aux périodes d’essai La durée maximale de la période d’essai est fixée par la convention collective applicable à l’entreprise concernée ou par un accord collectif (conclu entre les partenaires sociaux). Cependant, un accord individuel peut être plus favorable au salarié que ces dispositions conventionnelles.

La loi fixe également des règles particulières en cas de rupture anticipée du contrat :

•  si le salarié justifie d’une embauche immédiate chez un autre employeur
•  en cas de faute grave
• en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
•  si le salarié a était licencié pour motif économique et qu’il retrouve un emploi chez son ancien employeur
• en cas de cessation du contrat pour force majeure (catastrophes naturelles…)

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai est fixée par convention ou accord collectif, en fonction notamment de la catégorie professionnelle. Cependant, il est possible pour un employeur et un salarié de convenir d’une période d’essai plus courte que celle prévue par la convention collective sous réserve que cette durée soit prévue expressément par le contrat ou la lettre d’engagement.

La durée maximale autorisée est fixée à trois mois pour les CDD et ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Si aucune disposition n’est prise sur sa durée, elle sera calculée en fonction du temps passé au sein de l’entreprise.

Quels sont les avantages et inconvénients d’une période d’essai plus courte ?

Une période d’essai plus courte est un avantage pour l’employeur, car cela lui permet de tester les compétences d’un candidat sans prendre de risques. Toutefois, il ne faut pas oublier que cette méthode peut aussi présenter des inconvénients. En effet, ce type de contrat est souvent très restrictif et le salarié n’a pas toujours la possibilité de faire ses preuves s’il ne parvient pas à convaincre son employeur. La période d’essai plus courte offre une grande flexibilité au salarié comme à l’employeur.

Il est donc important que vous soyez conscient des avantages et inconvénients d’une période d’essai plus courte, afin de choisir le contrat qui vous convient le mieux.

Le salarié bénéficie ainsi d’une certaine liberté sur la durée du contrat qu’il souhaite signer avec un employeur donnée. Son statut change alors : si sa mission se termine trop tôt, il sera libre de signer un autre contrat chez la même entreprise ou auprès d’un autre employeur.

Pour réduire les risques liés au recrutement, l’entreprise peut limiter la durée maximale de cette fameuse période d’essai à un temps déterminée (en générale un mois). Elle peut également fixer une date butoir pour son terme (par exemple 90 jours), ce qui permet aux parties en présence de connaître instantanément si elles souhaitent poursuivre ou non leur collaboration après ce délai.

Les sanctions encourues en cas de non-respect de la loi ?

La non-conformité à la loi constitue une infraction pénale. Les sanctions encourues en cas de non-respect de la loi varient en fonction de la gravité de l’infraction commise et du contexte dans lequel elle a été commise.

Il est important de rappeler que les sanctions sont cumulatives, ce qui signifie qu’une même sanction peut être prononcée pour plusieurs infractions considérées comme similaires ou connexes.

En cas d’infraction au code du travail, il y a des sanctions administratives et pénales ; les sanctions administratives sont celles qui concernent l’autorité administrative, donc l’inspection du travail. Les sanctions pénales sont quant à elles liées aux autorités judiciaires, c’est-à-dire le tribunal correctionnel.

Quel est l’impact de la période d’essai plus courte sur l’entreprise ?

Pour une entreprise, la période d’essai est souvent un moment important. Cette période permet à l’employeur de voir si le collaborateur peut s’adapter au poste qu’il occupe et si les compétences du salarié lui permettent d’occuper ce poste.

La durée de la période d’essai varie en fonction des conventions collectives ou du contrat de travail. Elle est fixée librement par les parties (employeur et salarié) et ne peut être supérieure à :

• 3 mois pour les cadres
• 2 mois pour les employés

Pour mieux se connaître, il faut savoir que cette période donne lieu à une évaluation du collaborateur par rapport aux tâches qui lui sont confiées et à sa capacité à réaliser ces tâches. Si le résultat est positif, on peut envisager une évolution de carrière pour le salarié. S’il y a un défaut sur son travail, on peut également envisager une rupture anticipée du contrat de travail sans motif particulier ou encore une sanction financière (avertissement, blâme). Enfin, il faut savoir que la durée maximale autorisée pour la période d’essai est limitée par la convention collective ou par le contrat de travail.

La période d’essai de la relation de travail est plus courte que la loi. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et il faut donc respecter les règles du droit commun des contrats. Dans le cas d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai minimal entre l’entretien préalable et la conclusion du contrat de travail (14 jours) ainsi qu’un délai maximal entre la date d’entrée en service et la fin du CDD (1 mois).